Áreas de Práctica
Cuando recibe un mal trato en el trabajo, defendemos sus derechos y responsabilizamos a los empleadores bajo la ley de California.
Su trabajo es más que un cheque de pago. Es su medio de vida, su estabilidad y, a menudo, una parte importante de su identidad. Cuando un empleador infringe la ley al despedirle de manera injusta, al discriminarle o al negarse a pagar lo que usted ha ganado, las consecuencias alcanzan cada parte de su vida. En Nalbandian Law representamos a empleados en todo Glendale y en todo California, y trabajamos para equilibrar las condiciones entre las personas trabajadoras y las empresas que las contratan.
California cuenta con algunas de las protecciones laborales más sólidas del país. La ley estatal va más lejos que la ley federal en muchas áreas, y da a los empleados la posibilidad de cuestionar conductas que podrían permitirse en otros lugares. Las protecciones abarcan la forma en que se le contrata, cómo se le paga, las condiciones en las que trabaja, la licencia a la que tiene derecho y las razones por las que se le puede despedir de manera legal. Sin embargo, esas protecciones solo sirven si se comprenden y se hacen cumplir.
Nuestra firma ayuda a los empleados a conocer lo que la ley exige en realidad, a evaluar si ha ocurrido una infracción y a tomar medidas concretas para recuperar la compensación y la dignidad que merecen. Las secciones siguientes explican las áreas del derecho laboral de California que afectan con más frecuencia a los trabajadores, y cómo un defensor dedicado puede ayudarle a responder cuando algo ha salido mal.
La mayoría del empleo en California se considera a voluntad (at-will), lo que significa que, en general, un empleador puede terminar la relación en cualquier momento, con o sin causa, y un empleado tiene la misma libertad de irse. Muchas personas escuchan esto y suponen que no tienen derechos si se les despide. Esa suposición es un error. El empleo a voluntad es solo un punto de partida, y California reconoce varias excepciones importantes que limitan cuándo y por qué un empleador puede despedir a alguien.
Un empleador no puede despedir a un trabajador por una razón que la ley prohíbe. Es ilegal despedir a alguien por una característica protegida, por haber ejercido un derecho legal o por haber reportado una conducta que razonablemente consideraba ilegal. Un despido también puede incumplir un contrato expreso o implícito, o vulnerar una promesa que el empleador hizo en una política escrita o en un manual. Cuando se aplica cualquiera de estas excepciones, la etiqueta de empleo a voluntad no libra al empleador de su responsabilidad.
Determinar si se aplica una excepción suele ser el centro de un caso laboral. Examinamos con detenimiento el momento del despido, las razones que dio el empleador, la manera en que se trató a empleados en situaciones similares y los documentos que rodean la decisión. Estos detalles revelan con frecuencia que un despido presentado como rutinario respondía en realidad a un motivo ilegal.
El despido injustificado es una categoría amplia que abarca los despidos que la ley no permite. Una forma común implica una violación del orden público, que ocurre cuando se despide a un empleado por una razón que atenta contra un interés público fundamental. Algunos ejemplos son el despido por negarse a infringir la ley, por reportar condiciones inseguras, por ausentarse para servir en un jurado o por ejercer un derecho que la legislatura quiso proteger.
Otra forma es el despido en represalia, en el que el empleador castiga a un trabajador por quejarse de discriminación, por reportar infracciones salariales, por presentar un reclamo de workers compensation (compensación al trabajador) o por participar en una investigación. Una tercera forma surge cuando el despido incumple un contrato, ya sea un acuerdo escrito, una promesa implícita de continuidad en el empleo o la garantía de que el empleado solo sería despedido con causa justificada.
Demostrar un despido injustificado suele depender de establecer un vínculo entre la actividad o la característica protegida y la decisión de despedir. Ayudamos a los clientes a reunir las pruebas que establecen esa conexión, entre ellas la secuencia de los hechos, las comunicaciones internas, las explicaciones cambiantes del empleador y el trato que recibieron empleados comparables que no fueron despedidos.
La Fair Employment and Housing Act (FEHA, la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California) es la ley estatal central que prohíbe la discriminación laboral. Se aplica a la mayoría de los empleadores con cinco o más empleados y prohíbe tratar a un trabajador de manera desfavorable por una característica protegida. La discriminación puede aparecer en la contratación, el despido, el salario, los ascensos, la asignación de tareas, las medidas disciplinarias y casi cualquier otro término o condición del empleo.
Las características protegidas bajo la FEHA son amplias. Incluyen las siguientes:
La discriminación no siempre es evidente. A veces toma la forma de una política que parece neutral pero tiene un efecto desproporcionado en un grupo protegido. A veces se esconde detrás de un pretexto, en el que la razón declarada de una decisión encubre otra ilegal. Examinamos todo el contexto del trato que recibió un cliente para determinar si su condición protegida influyó, y construimos un caso que saca esa realidad a la luz.
El acoso es una forma de discriminación que la FEHA prohíbe, y puede hacer insoportable un lugar de trabajo. La ley reconoce en general dos categorías. La primera es el ambiente laboral hostil, que surge cuando una conducta no deseada basada en una característica protegida es lo bastante grave o generalizada como para alterar las condiciones del empleo. Puede incluir insultos discriminatorios, agravios, bromas ofensivas, intimidación, contacto físico no deseado o la exhibición repetida de material degradante.
La segunda categoría es el acoso quid pro quo, que ocurre cuando un supervisor condiciona un beneficio laboral a la aceptación de avances sexuales no deseados, o amenaza con un perjuicio laboral por rechazarlos. En esta situación, un solo incidente puede bastar para infringir la ley, porque el acosador usa su autoridad sobre el empleo del trabajador como medio de presión.
Es importante señalar que la responsabilidad por acoso no se limita a los supervisores. Un empleador puede ser responsable del acoso cometido por compañeros de trabajo, e incluso por personas ajenas a la empresa como clientes o proveedores, cuando sabía o debía saber de la conducta y no tomó las medidas correctivas adecuadas. Ayudamos a los clientes a documentar lo ocurrido, a identificar quién tenía conocimiento y a responsabilizar a quienes corresponde.
Las leyes de salarios y horas de California son detalladas y protectoras, y sus infracciones están entre los problemas más comunes que enfrentan los empleados. El salario mínimo estatal es más alto que la tarifa federal, y muchas ordenanzas locales lo fijan aún más alto. Los empleados no exentos generalmente tienen derecho al pago de horas extras a una vez y media su tarifa habitual por las horas trabajadas más allá de ocho en un día o cuarenta en una semana, y al doble en ciertas circunstancias, como los turnos muy largos.
Más allá de los salarios, la ley protege la estructura de la jornada laboral. Entre los problemas comunes de salarios y horas están los siguientes:
La clasificación incorrecta merece atención especial. Que un trabajador sea de verdad un contratista independiente depende de criterios legales que examinan cuánto control ejerce la empresa y si el trabajo forma parte de su actividad habitual. Un error en este punto puede privar a un trabajador de las horas extras, los descansos y otras protecciones que corresponden a los empleados. Revisamos los registros de pago, los horarios y las funciones del puesto para determinar qué se le debe en realidad a un cliente.
La ley significaría poco si los empleadores pudieran castigar a los trabajadores por hacer valer sus derechos. Por esa razón, California prohíbe las represalias de manera amplia. Un empleador no puede despedir, descender de puesto, recortar horas ni tomar otra medida adversa contra un empleado porque este realizó una actividad protegida, como quejarse de discriminación, reportar una infracción salarial, solicitar una adaptación o tomar una licencia protegida.
La sección 1102.5 del California Labor Code (el Código Laboral de California) ofrece una protección sólida a los denunciantes. En términos generales, prohíbe que un empleador tome represalias contra un empleado que reporta, o del que el empleador cree que podría reportar, una presunta infracción de una ley o un reglamento ante una agencia gubernamental, ante una persona con autoridad sobre el empleado o ante otro empleado con facultad para investigar. La protección puede aplicarse incluso cuando el empleado está equivocado, siempre que su creencia de que ocurrió una infracción fuera razonable.
Los casos de represalias suelen depender del momento y del motivo. Cuando una medida adversa sigue de cerca a una queja protegida, esa secuencia puede ser una prueba contundente. Ayudamos a los clientes a conservar el registro de lo que reportaron y cuándo, y conectamos ese registro con la conducta posterior del empleador para demostrar un motivo ilegal.
A veces los empleados necesitan ausentarse del trabajo por su propia salud o para cuidar a un familiar, y la ley de California protege esa necesidad de varias maneras. La California Family Rights Act (CFRA, la Ley de Derechos Familiares de California) generalmente permite que los empleados elegibles de empleadores cubiertos tomen una licencia con protección del puesto por una condición de salud grave, para cuidar a un familiar con una condición de salud grave o para establecer un vínculo con un hijo recién llegado. Cuando la licencia termina, el empleado generalmente tiene derecho a regresar al mismo puesto o a uno comparable.
El embarazo también está protegido por separado. California contempla una licencia relacionada con el embarazo para los empleados que quedan incapacitados por el embarazo, el parto o una condición médica relacionada, y esta licencia puede coexistir con la licencia de vinculación bajo la CFRA. También se exige a los empleadores brindar adaptaciones razonables para las condiciones relacionadas con el embarazo cuando son necesarias.
Es ilegal que un empleador interfiera con estos derechos de licencia o que tome represalias contra un trabajador por usarlos. Negar una licencia, desalentar a un empleado de tomarla o tratarle peor después de su regreso pueden dar lugar a un reclamo. Ayudamos a los empleados a comprender a qué licencia tenían derecho y si su empleador respetó esos derechos.
Una documentación sólida puede marcar la diferencia entre un reclamo que se estanca y uno que prospera. Si considera que recibe un mal trato en el trabajo, lleve un registro claro y fechado de lo que ocurre. Anote los hechos, quién estaba presente, qué se dijo y cómo afectó cada incidente a su trabajo. Guarde copias de los correos electrónicos, los mensajes de texto, los comprobantes de pago, los horarios, las evaluaciones de desempeño y cualquier política escrita que sean pertinentes, y consérvelos en algún lugar fuera de los sistemas de la empresa, a los que podría perder el acceso.
También es importante reportar el problema por los canales adecuados. Muchos empleadores tienen políticas que describen cómo presentar una queja, a menudo a través de un supervisor o de un departamento de recursos humanos. Seguir esos procedimientos y conservar un registro de su reporte puede protegerle, porque demuestra que el empleador estaba informado y porque puede constituir en sí una actividad protegida que le resguarda de represalias.
Al mismo tiempo, tenga cuidado. Evite grabar conversaciones sin conocer las reglas legales, y no tome documentos confidenciales de la empresa que no le corresponde tener. Si no sabe cómo proceder, hablar con un abogado desde el principio puede ayudarle a preservar las pruebas de la manera correcta y a evitar errores que podrían complicar su caso.
Muchos reclamos laborales en California deben pasar por un paso administrativo antes de que se pueda presentar una demanda. Los reclamos por discriminación, acoso y represalias bajo la FEHA generalmente comienzan con una queja ante el Civil Rights Department (CRD, el Departamento de Derechos Civiles de California), la agencia estatal que hace cumplir estas leyes. Presentar esta queja es un requisito previo importante, y debe hacerse dentro de los plazos que la ley establece.
En la mayoría de los casos, un empleado que pretende presentar una demanda puede solicitar lo que se conoce como una right-to-sue letter (carta de derecho a demandar). Este documento confirma que se cumplió el requisito administrativo y permite que el caso avance en el tribunal. Existen plazos distintos que se aplican una vez emitida la carta, por lo que actuar con prontitud resulta esencial. Los reclamos salariales pueden seguir otra vía, a veces a través del Labor Commissioner (el Comisionado Laboral), según la naturaleza de la disputa.
Estos procedimientos pueden resultar confusos, y un plazo vencido puede impedir un reclamo que por lo demás sería sólido. Orientamos a los clientes a lo largo del proceso administrativo, preparamos las presentaciones necesarias y procuramos que cada paso se complete de manera correcta y a tiempo para que sus derechos queden preservados.
Cuando un empleador infringe la ley, el objetivo de un reclamo es reparar por completo al empleado y responsabilizar al empleador. Los remedios disponibles dependen del tipo de caso, pero a menudo incluyen varias categorías de compensación.
En los casos que implican una conducta indebida especialmente grave, pueden existir daños adicionales para castigar y disuadir al empleador. La combinación adecuada de remedios depende de los hechos, y trabajamos para buscar toda la compensación que respalde la situación de cada cliente.
Enfrentar a un empleador puede resultar intimidante, sobre todo cuando están en juego sus ingresos y su reputación. Nuestros abogados le orientan en cada paso para que no tenga que enfrentarlo por su cuenta. Comenzamos por escuchar con atención su relato y revisar los documentos que importan, entre ellos los registros de pago, las evaluaciones de desempeño, los correos electrónicos, los expedientes de personal y cualquier política escrita que se aplique a su situación.
A partir de ahí, construimos un panorama claro de lo ocurrido y de cómo se aplica la ley. Nos encargamos de las comunicaciones con su empleador y con sus abogados, tramitamos las presentaciones administrativas correspondientes cuando son necesarias y negociamos con firmeza para lograr una resolución justa. Cuando un empleador se niega a actuar de manera correcta con usted, estamos preparados para litigar y llevar su reclamo a los tribunales. A lo largo del proceso le mantenemos informado, le explicamos sus opciones en lenguaje sencillo y somos honestos tanto sobre las fortalezas como sobre los desafíos de su caso.
Nuestra firma trata a cada cliente con respeto y discreción. Sabemos que las disputas laborales son personales y estresantes, y nos dedicamos a dar a los empleados una voz competente y decidida en el momento en que más la necesitan.
Muchos casos laborales se manejan por cuota de contingencia, lo que significa que el honorario del abogado sale de lo que se recupere y no de un pago por adelantado. Además, muchas leyes laborales permiten que el empleado que gana el caso recupere del empleador los honorarios de abogado. Con gusto le explicamos cómo funcionarían los honorarios en su situación específica durante una consulta.
Los reclamos laborales están sujetos a plazos estrictos, y los distintos tipos de reclamos tienen plazos diferentes. Algunos plazos comienzan con el acto ilegal, y otros con la emisión de la right-to-sue letter. Como un plazo vencido puede impedir un reclamo que por lo demás sería válido, conviene hablar con un abogado en cuanto sospeche que hay un problema.
No. Es ilegal que un empleador tome represalias contra usted por reportar una conducta que razonablemente considera contraria a la ley. Si le impusieron una medida disciplinaria, le descendieron de puesto o le despidieron después de hacer un reporte así, puede que tenga un reclamo por represalias o como denunciante.
Conviene que un abogado revise cualquier acuerdo de indemnización o de renuncia de derechos antes de que usted lo firme. Estos documentos a menudo le piden ceder derechos valiosos y, una vez firmados, pueden ser difíciles de revertir. Una revisión puede ayudarle a comprender a qué se le pide renunciar y si las condiciones son justas.
Si considera que su empleador le ha tratado de manera ilegal, tome medidas para protegerse de inmediato. Guarde copias de los documentos pertinentes, anote lo ocurrido mientras los detalles están frescos y evite firmar cualquier acuerdo de indemnización o de renuncia de derechos antes de que un abogado lo haya revisado. Siga desempeñando su trabajo con profesionalismo y respete los procedimientos de queja de su empleador cuando corresponda.
Como muchos reclamos laborales están sujetos a plazos estrictos, es importante no esperar. Cuanto antes hable con un abogado, es probable que tenga más opciones y que esté en mejor posición para preservar las pruebas que respaldan su caso. Comuníquese con Nalbandian Law para programar una consulta y permita que nuestro equipo experimentado y dedicado evalúe su situación y le explique el camino a seguir.
Permita que nuestro equipo dedicado en Glendale revise su situación y le ayude a proteger sus derechos.
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